2026 年 6 月，国内证券行业迎来薪酬制度改革的集中落地期。中信证券、中金公司、国泰海通、国信证券、兴业证券等 10 余家头部及上市券商密集披露薪酬管理制度修订方案，覆盖高管、核心业务骨干及关键风险岗位，涉及行业超 10 万从业人员。本轮改革绝非局部调整，而是在监管新规指引下，围绕结构重塑、长周期考核、风险递延追索、岗位差异化定薪四大核心的系统性变革，彻底扭转行业 “重短期、轻风险” 的激励导向，推动券商从 “规模扩张” 向 “稳健经营、高质量发展” 转型。

一、改革背景：监管驱动，直击行业痛点

       本轮薪酬改革的核心推手是监管规则的明确收紧。2026 年 1 月，新版《上市公司治理准则》正式实施，强制要求上市公司薪酬与业绩硬挂钩，压实风险管控责任；4 月 17 日，中国证券业协会修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，从薪酬结构、长周期考核、递延支付、追索扣回等方面细化规范，明确 “薪酬必须与风险水平、特征及持续期限匹配” 的核心原则。

       长期以来，券商行业薪酬存在短期激励过强、风险约束不足、薪酬与合规脱钩的痛点：部分团队为追求短期业绩盲目放大杠杆、开展高风险业务，风险暴露后却无需承担薪酬责任；高管与核心岗 “旱涝保收” 现象突出，薪酬与长期价值创造、风控成效关联度低。本轮改革精准直击上述痛点，通过制度设计将 “稳健经营、合规风控” 嵌入薪酬全链条，从根源上抑制短期逐利行为。

二、薪酬设计核心技术要点：四大维度构建长效约束体系

       （一）薪酬结构重构：固定与浮动再平衡，绩效占比硬提升

本轮改革打破传统 “高固定 + 低浮动” 或 “固定与绩效失衡” 的模式，构建 “基本薪酬 + 绩效薪酬 + 福利津补贴 + 中长期激励” 的四维架构，核心是大幅提高绩效薪酬占比，强化 “业绩决定薪酬” 的硬约束。

        高管层：头部券商明确高管绩效薪酬占比不低于50%（中信证券≥50%，航天机电等地方国企≥60%），部分券商将绩效薪酬占比与公司 ROE、分红率等长期指标绑定，考核不达标全额扣减。

        核心岗：投行、自营、资管、衍生品等风险敏感岗位，绩效薪酬占比提升至60%-70%，彻底告别 “固定工资兜底”，薪酬完全与业务质量、风控成效挂钩。

       基层岗：适度提高固定薪酬占比（约 50%），保障基础稳定性，绩效薪酬侧重考核合规执行、基础服务质量等指标，避免 “一刀切” 高强度浮动。

       （二）长周期考核设计：3 年跨周期绑定，抑制短期投机

为解决 “短期业绩冲动” 问题，监管强制要求关键岗位实行3 年及以上长周期考核，将短期业绩与长期风险、价值创造深度绑定。

       考核范围：覆盖董事长、高管、业务部门负责人、分支机构负责人及核心业务人员，重点纳入自营、衍生品、投行等风险周期长的岗位。

        指标设置：构建 “经济效益 + 合规风控 + 社会责任” 三维指标体系，其中长期指标占比不低于 50%。例如，自营条线新增 “投资稳健性、逆周期布局、风险敞口控制” 等长期指标；投行条线强化 “项目质量、合规通过率、后续风险暴露情况” 等跨周期考核。

        周期联动：年度考核结果仅影响当年绩效薪酬的 50%，剩余 50% 需结合 3 年周期考核结果统一核算，3 年累计不达标者，不仅扣减剩余绩效，还将取消中长期激励资格。

       （三）递延与追索机制：“反向讨薪” 全覆盖，风险终身追责

这是本轮改革最具突破性的技术设计，通过绩效薪酬递延支付 + 跨周期追索扣回，实现 “风险不消失，薪酬不结清”，甚至离职、退休人员也无法免责。

        递延支付： 

       适用对象：高管、核心风险岗位全员覆盖，无例外情形。

       比例与年限：递延比例不低于绩效薪酬的40%，风险较高岗位（如自营、衍生品）提升至 50%；递延年限统一为3 年，起付时间不早于绩效归属年度后第 2 年（T+2 年），按等分比例发放（T+2、T+3、T+4 年各 1/3）。

        止付规则：递延期间，若员工出现合规违规、风险事故、业绩大幅下滑等情况，立即停止发放剩余递延薪酬。

        追索扣回（反向讨薪）： 

        适用范围：覆盖在职、离职、退休人员，明确 “责任与薪酬终身绑定”。

       触发场景：业务出现重大风险损失、财务造假、合规违规、项目暴雷等，无论是否在职，公司有权追回已发放的绩效薪酬、中长期激励，不足部分可通过法律途径追偿。

        期限：追索期限与风险损失持续期限一致，最长可达 5 年，彻底杜绝 “离职即免责” 的漏洞。

       （四）岗位差异化定薪：按风险属性定价，向价值创造倾斜

       本轮改革摒弃传统 “按职级定薪” 的平均主义，建立 “岗位风险评级 + 价值贡献量化” 的差异化定薪模型，实现 “高风险高约束、高价值高激励”。

        风险分级：将岗位划分为高风险（自营、衍生品、投行）、中风险（资管、经纪）、低风险（后台、合规）三级，高风险岗位绩效占比、递延比例显著高于低风险岗位。

        价值量化：打破 “项目收入直接提成” 的粗放模式，引入 “风险调整后收益（RAROC）”“经济增加值（EVA）” 等指标，扣除风险成本、资本占用后核算真实贡献，避免 “只看规模、不看效益”。

       倾斜导向：薪酬资源向核心业务骨干、高价值创造团队、合规风控标兵倾斜，同一职级薪酬差距可拉开 3-5 倍，彻底打破 “大锅饭”，激发长期价值创造动力。

三、行业影响：重塑激励逻辑，推动高质量发展

       （一）对机构：从 “规模驱动” 到 “稳健增值”

薪酬改革将倒逼券商调整经营策略，从盲目扩张规模、追逐短期利润，转向严控风险、深耕主业、提升长期盈利能力。头部券商凭借完善的风控体系、优质资产储备，将进一步巩固优势；中小券商则需聚焦特色业务、强化合规能力，避免在同质化竞争中被淘汰。

       （二）对从业人员：从 “短期套利” 到 “长期执业”

“旱涝保收” 时代终结，短期投机行为将面临严厉薪酬约束，行业人才流动逻辑从 “高频跳槽、短期套利” 转向 “长期绑定、稳健执业”。核心人员需平衡业绩与风险、短期与长期价值，合规风控能力、长期价值创造能力成为核心竞争力；低绩效、高风险偏好的从业人员将被逐步淘汰。

       （三）对行业生态：净化执业环境，回归金融本源

薪酬改革将推动行业形成 “合规为先、风险可控、价值为本” 的执业文化，减少违规套利、风险转嫁等行为，保护投资者合法权益，促进证券行业回归服务实体经济的本源，实现长期健康发展。

四、薪酬改革是行业转型的 “关键一招”

       本轮券商薪酬改革，本质是一场激励约束机制的根本性重塑，通过 “结构优化、长周期绑定、风险追索、差异化定薪” 四大技术设计，将薪酬与风险、长期价值、合规责任深度绑定，彻底扭转行业短期逐利倾向。

       对券商而言，这是落实监管要求、夯实风控根基、推动高质量发展的必然选择；对从业人员而言，这是职业发展逻辑的重大转变，从 “拼短期业绩” 转向 “拼长期价值、拼合规能力”。未来，随着薪酬改革全面落地，证券行业将加速告别野蛮生长，迈入 “稳健经营、合规发展、价值创造” 的新时代。