成都鸿睿企业管理咨询公司研究中心

        当前宏观经济承压，市场消费疲软、行业竞争加剧，多数企业进入降本增效、稳健经营的调整周期。薪酬绩效作为企业人力资源管理的核心抓手，既是控制经营成本的关键环节，也是稳定人才队伍、激活组织活力的重要工具。2026年以来，万科、太极计算机等多家知名企业密集修订薪酬绩效制度，“花生酱式加薪”“高管薪酬追索机制”“弹性绩效激励”等新模式成为行业热点，凸显出经济下行背景下，企业薪酬绩效管理从“规模激励”向“精准提质”的深刻转型。

经济下行阶段，企业薪酬绩效管理面临多重现实困境。一方面，企业营收增速放缓、利润空间压缩，传统固定薪资普调、年终大额奖金的激励模式难以为继，刚性人力成本成为企业经营的重要负担。另一方面，过往粗放的绩效管理弊端持续凸显，部分企业绩效考核流于形式，薪酬分配与业绩贡献脱节，出现“平均主义大锅饭”或“两极分化失衡”的问题。

        结合近期行业现象来看，困境特征更为鲜明。数据显示，2026年近四成企业放弃差异化绩效调薪，推行人人均等的“花生酱式加薪”，这种平均化模式虽能短期安抚员工情绪，却弱化了绩效激励价值，导致核心人才动力不足。同时，部分企业采取简单粗暴的降薪、停薪、取消福利等方式压缩成本，如部分制造企业取消年度普调薪资、房企分级降薪，不仅引发员工流失，更削弱了团队凝聚力，陷入“降本失效”的恶性循环。此外，以往高管薪酬与公司业绩脱钩的问题，也在下行周期被放大，亏损企业高管高薪的现象，严重影响企业公信力与内部公平性。

       面对行业变局，头部企业已率先开启薪酬绩效体系改革，为行业提供了可借鉴的优化路径。核心改革方向集中在分级联动、弹性激励、长效约束三大维度，实现成本可控与人才留存的平衡。

       一是重构薪酬与业绩联动机制，压实高层责任。2026年5月，万科修订高管薪酬管理制度，明确建立薪酬止付与追索机制，规定企业业绩亏损或下滑时，高管绩效薪酬同步下调；太极计算机同步出台新规，要求高管绩效薪酬占比不低于薪酬总额的50%，彻底打破高管薪资“旱涝保收”的局面。这种高层薪酬强绑定业绩的模式，既贴合企业经营现状，也能传递全员共担风险的经营理念，避免薪酬分配与企业发展脱节。

       二是优化基层激励模式，摒弃极端化管理。针对传统普调薪资、固定年终奖的弊端，多地制造企业推行弹性多元化激励体系，取消统一年终奖和年度普调制度，替换为季度绩效奖、项目专项奖、创新贡献奖等精准激励方式，将薪酬与个人业绩、项目成果、团队贡献深度绑定。同时，摒弃一刀切降薪或平均化加薪的极端模式，在有限预算内倾斜核心岗位、骨干员工，既严控人力成本，又保障核心人才权益，破解“劣币驱逐良币”的困境。

       三是搭建短中长期结合的绩效激励体系，稳定组织发展。单一短期激励难以适配下行周期的长期经营需求，优质企业逐步构建全周期激励机制：短期依托月度、季度绩效工资保障员工基础收益；中期通过团队分红、年度评优奖励激发阶段性工作动力；长期依托薪档晋升、技术津贴、虚拟股权等方式绑定核心人才，引导员工关注企业长期价值成长，有效缓解经济下行期的人才流失问题。

       经济下行期的薪酬绩效管理，核心不是单纯降本减薪，而是通过制度优化实现“提质增效、共生共赢”。企业在改革过程中，需坚守两大核心原则。其一，坚持公平透明原则，薪酬调整、考核标准、奖惩规则全程公开，兼顾企业生存与员工权益，避免引发内部矛盾；其二，坚持以人为本原则，杜绝简单粗暴的薪资削减，通过优化激励结构而非压缩整体福利，区分岗位价值与员工贡献，实现精准激励。

       总而言之，经济下行是企业人力资源管理转型升级的契机。摒弃粗放式薪酬绩效模式，建立“业绩联动、精准激励、长效约束”的现代化管理体系，既能帮助企业严控无效成本、抵御经营风险，又能激活员工主观能动性、稳定人才队伍，为企业穿越经济周期、实现后续复苏发展筑牢人才根基。