鸿睿成都管理咨询公司研究中心

      “绩效是什么？绩效考核是什么？企业为什么要做绩效考核？什么是绩效管理？”

       日前，笔者发现一个有趣的现象，以上四个简单问题，不同的人有不同的理解，不同的企业有不同诉求，不同的老板有不同的做法。大多数人根深蒂固的认为，绩效就是考核，考核就是扣钱，企业就是想扣钱，什么绩效管理无非是换个说法而已。也有少部分人认为，绩效就是为了分钱，公司做年终考核不就是为了发年终奖吗。也有一些老板明言，不考核怎么区分员工优劣，我用人没有依据。
可往往事以愿为，希望通过扣罚改善管理的企业，在推动绩效时遭遇了前所未有的阻力，大面积员工反弹甚至对公司业务造成影响；希望通过考核发年终奖的企业，最终往往发现年终奖还是只能拍脑袋发。因为年终考核要么出现大锅饭现象，要么因人缘人情等因素出现不客观的结果；希望区分员工优劣的企业，有可能考核出结果不敢公布，因为考核结果和领导的判断大相径庭。

        为什么？

      究其原因，主要在于两大方面：一、管理者对绩效的概念、目的、工具以及技能没有正确理解与掌握；二、领导没有给予绩效管理足够的重视与推动。因此，企业在推动绩效时往往容易进入误区，于是有了我们常说的“十家公司做绩效九家公司惨败”。

    企业推动绩效常见误区可以分为以下九类：

    一、断章取义：绩效考核实施者对各岗位职责不了解，或者不理解，无法设计出KPI指标，对员工绩效的关键部分进行考核。

    二、生搬硬套：绩效考核实施者过度信任考核工具，实际却对各类考核工具理解并不透彻，无法在绩效考核中有效运用工具。

    三、管中窥豹：绩效考核实施者并不了解公司运作情况，仅仅将考核作为自身工作职责之一，不关注考核的目的和意义。

    四、举轻若重：绩效考核实施者不理解绩效考核是一项常态和持续性管理活动，仅仅将考核当作某个时段的工作或者是企业管理活动中的一项内容。

    五、急功近利：绩效考核实施者将绩效考核当作自身一项ＫＰＩ指标，制定硬性的时限，如一周出绩效、一月出效益等等。绩效考核是一项基础管理，只能靠点滴积累来持续改善企业经营。

    六、避重就轻：绩效考核实施者忽视绩效考核的目的和意义，在设定员工ＫＰＩ时，避重就轻，相互包庇。

    七、南辕北辙：绩效考核实施者曲解绩效考核目的，试图通过扣钱、罚款对员工行为进行约束，而不是通过绩效改进来提升企业管理水平。

    八、以偏概全：企业决策层以及普通员工认为绩效考核仅仅是ＨＲ部门的事情，实际上绩效考核是全体公司成员的整体性事务。

    九、附庸风雅：绩效考核实施者为彰显自身专业性，动辄采用KPI、OKR加BSC或者其他最先进的考核工具进行，实际上绩效考核应根据企业实际，采用简单易行的方式，而不是套用国际理论等。

    “十家公司做绩效九家公司惨败”，笔者还要续个貂，绩效是个好东西，企业管理神器，可是，第十家公司如不吸取前车之鉴，只会重蹈覆辙。