鸿睿成都管理咨询公司研究中心
 

         近来有不少企业都在这样的疑惑，“我们公司想做绩效，到底是OKR好，还是KPI好？”。要回答这个问题，首先让我们一起回顾一下OKR与KPI本身的定义。

        OKR——Objectives and Key Results即目标与关键成果法。OKR是一套定义、跟踪目标及其完成情况的管理工具、方法和工作模式，实质上它是一种测量员工是否称职的管理方法。需要强调的是，OKR并不是绩效考核工具，但是有时候它可以用于绩效管理，它的关注点在于时刻提醒每一个人当前的任务是什么，有没有做好，而不是为了考核某个团队或者员工。

        很多企业或咨询机构也主张将OKR应用于绩效管理，叫做“OKR敏捷绩效管理”。因为OKR的KR是每个季度变动的，需要与团队、与个人进行持续的沟通，故取意“敏捷”。目前OKR在欧美的一些大型高科技互联网公司得到广泛应用，收到不错的管理效果。

        KPI——Key Performance Indicator即关键绩效指标法。KPI是根据企业结构将战略目标层层分解，并细化为战术目标来实现绩效考核的工具，其实质是推动实现组织绩效的绩效管理工具。KPI作为企业耳熟能详的绩效考核工具，笔者不再进行赘述。

        从导向性来看，OKR是产出导向，它关注的是做事情的成果，而不仅仅是关注事情做了没有。KPI是一种结果导向，它以事情的结果为主，以做事情的过程为辅。

        从应用性来看，OKR对中层及以下的管理人员管理素质和管理能力要求较高。需要其分解O，不断调整KR，并且与团队持续沟通，推动KR的实现。而KPI的分解与贯彻通常难度更小一些，强调本部门/与整体目标的关联性。

        需要强调的是，无论OKR还是KPI，作为绩效管理的工具，其本质都是公司整体目标向下贯彻与推动的过程。企业在运用时，需要紧抓目标、过程和结果三大环节。管理基础较好，管理者素质较高的企业，可尝试运用OKR的方法，有利于激发管理者和员工创造创新。管理较为粗放，管理者能力参差不齐的企业，建议还是选择KPI，但在运用时一定不能僵化、制式、唯结果论，而需要灵活、重沟通、贯彻企业目标。

        绩效管理的工具还有很多，BSC（平衡记分卡）、MBO（目标管理）、KPA（关键绩效行为）……各有特点，各有利弊。企业在运用工具时，需要牢牢抓住绩效管理的本质，即如何运用管理工具  实现战略落地，切忌在工具的具体环节上过于纠缠或片面否定。