绩效到底是用OKR还是KPI

日期:2020-09-28 / 人气: / 来源:未知

鸿睿成都管理咨询公司研究中心
 
         近来有不少企业都在这样的疑惑,“我们公司想做绩效,到底是OKR好,还是KPI好?”。要回答这个问题,首先让我们一起回顾一下OKR与KPI本身的定义。

        OKR——Objectives and Key Results即目标与关键成果法。OKR是一套定义、跟踪目标及其完成情况的管理工具、方法和工作模式,实质上它是一种测量员工是否称职的管理方法。需要强调的是,OKR并不是绩效考核工具,但是有时候它可以用于绩效管理,它的关注点在于时刻提醒每一个人当前的任务是什么,有没有做好,而不是为了考核某个团队或者员工。

        很多企业或咨询机构也主张将OKR应用于绩效管理,叫做“OKR敏捷绩效管理”。因为OKR的KR是每个季度变动的,需要与团队、与个人进行持续的沟通,故取意“敏捷”。目前OKR在欧美的一些大型高科技互联网公司得到广泛应用,收到不错的管理效果。

        KPI——Key Performance Indicator即关键绩效指标法。KPI是根据企业结构将战略目标层层分解,并细化为战术目标来实现绩效考核的工具,其实质是推动实现组织绩效的绩效管理工具。KPI作为企业耳熟能详的绩效考核工具,笔者不再进行赘述。

        从导向性来看,OKR是产出导向,它关注的是做事情的成果,而不仅仅是关注事情做了没有。KPI是一种结果导向,它以事情的结果为主,以做事情的过程为辅。

        从应用性来看,OKR对中层及以下的管理人员管理素质和管理能力要求较高。需要其分解O,不断调整KR,并且与团队持续沟通,推动KR的实现。而KPI的分解与贯彻通常难度更小一些,强调本部门/与整体目标的关联性。

        需要强调的是,无论OKR还是KPI,作为绩效管理的工具,其本质都是公司整体目标向下贯彻与推动的过程。企业在运用时,需要紧抓目标、过程和结果三大环节。管理基础较好,管理者素质较高的企业,可尝试运用OKR的方法,有利于激发管理者和员工创造创新。管理较为粗放,管理者能力参差不齐的企业,建议还是选择KPI,但在运用时一定不能僵化、制式、唯结果论,而需要灵活、重沟通、贯彻企业目标。

        绩效管理的工具还有很多,BSC(平衡记分卡)、MBO(目标管理)、KPA(关键绩效行为)……各有特点,各有利弊。企业在运用工具时,需要牢牢抓住绩效管理的本质,即如何运用管理工具  实现战略落地,切忌在工具的具体环节上过于纠缠或片面否定。
 
 

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