薪酬管理常见问题系列之二:全面撒网
日期：2013-06-17 / 人气： / 来源：未知
鸿睿成都管理咨询公司研究中心
企业里往往最怕吹“加薪”的风。一旦有人得到小道消息，“要加薪”，企业里就开始暗潮涌动。一部分人打着小算盘，自己可能会涨多少；一部分人盯着别人，我应该比他高多少；一部分人也会有危机感，往往会担心这次加薪会不会加给我，加多少给我；还有一部分人，企业里总会有那么一部分人，表现出无所谓。这样四类其实是企业里最典型的例子，也是设计薪酬体系要分别解决的问题。第一类人，专注于自己的收入，通常位于比较重要的工作岗位，在工作中会表现出比较高的工作热情，也有较好的工作能力，在薪酬改革中，属于需要“被激励”的一类。怎样有效的激励到这一部分人，是薪酬改革中必须解决的问题。第二类人，不仅关注自己，也关心自己比别人高多少，通常位于比较核心的工作岗位，不可替代性强。这样岗位的员工，由于企业必须保留，因此通常是改革的重中之重。第三类人，岌岌自危，也许平时工作并不出色，岗位可替代性强，却也希望借着加薪的机会水涨船高。通常薪酬改革中，需要注意，不要大面积的打击这部分人的积极性。最后一类人，虽然表现出了无所谓，却往往是改革中的硬骨头。对于这样的员工，企业肯定倾向于不涨薪甚至降薪。但是，之所以会养成这些“硬骨头”，企业又往往有这样那样的难处。虽然他们往往会对任何管理措施或消极反应或产生抵触，但一旦改革触及到他们的利益，他们会立即表现出强硬的态度。
以上还远远不能完全勾画出企业里薪酬改革的全貌。因此，管理者对于薪酬改革通常十分谨慎。为避免更多矛盾的产生，很多管理者选择了一碗水端平，这样相当于吃大锅饭。以为大家会相安无事，其实这样的做法伤害的是真正为企业做贡献的那部分员工的积极性。
因此，鸿睿成都管理咨询公司顾问通常会建议企业在进行薪酬改革时，一定要“全面撒网，重点培养”。涨，是基调，全面的涨。但是涨幅一定有差别，甚至合理的拉开差距。只有这样，才能既规避大部分矛盾，又激励大部分员工。才能使“加薪”有意义。
当然，鸿睿成都管理咨询公司顾问提醒，“薪酬改革”不等于“加薪”，不是每次改革都能把“涨”定为基调。以“降”为基调的薪酬改革更加复杂，本文暂不予阐述。
作者：admin
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