鸿睿成都管理咨询公司研究中心

    有个很有趣的现象，管理咨询顾问谈到绩效，总是称“绩效管理”，而企业管理者和员工谈到绩效，总是称之为“绩效考核”。这个小小的差异通常不被管理者们重视，然而，管理者们所不知的是，就是这两个字的差异，体现了管理者们对绩效认识上的问题，那就是重考核轻管理。

    其实绩效考核、考核是大多数人对“绩效”这个词的印象。笔者在为企业提供管理咨询服务，特别是与绩效管理相关的咨询服务时，常常听到员工抱怨“又来考我们了”，也常常被管理者问及“应该怎样考”、“为什么考了没效果”。每听到这些，笔者都有些无奈，如果企业从上至下对绩效的认识都是片面、偏颇的，又怎么能够得到所期待的效果呢？

    实际上，“绩效管理”与“绩效考核”的概念类似于“教育”和“考试”的概念。教育的目的在于培养人才，考试是教育的重要手段，其意义在于检验教育的成效。当考试被过分重视时，教育也就变成了应试教育，培养出来的只是会考试的学生，而不是全面的人才了。绩效管理也是如此。绩效管理的目的在于提升绩效、提升能力，绩效考核只是检验和督促绩效提升的手段。如果过分重视考核，过分依赖于用考核结果刺激员工而实现工作目标，那么其效果只是短暂、微小，甚至负向的。

    那么，什么是绩效管理呢？成都鸿睿管理咨询公司顾问认为，简单的说，绩效管理可以分为四个环节。首先是计划，对目标和实现目标的过程进行计划，计划时应该着重考虑计划的可操作性；其次是执行，由员工在上级指导和监督下执行工作，执行时需要依照并不断调整计划；第三是检查，也就是上面提到的考核，做好了第一第二环节，这一环节似乎是水到渠成的；最后是改进，由管理者指导员工对工作进行改进。四个环节周而复始。在这四个环节里，最为重要的是第四个环节。绩效能不能得到提升，很大程度上都由“改进”这个环节决定。通常这个环节也是成都鸿睿管理咨询公司顾问在为客户提供咨询服务时最重视的部分。