鸿睿成都管理咨询公司研究中心

    僵化与呆板是企业在进行绩效管理时常见的问题。鸿睿管理咨询公司顾问在帮助企业推进绩效管理工作时，常被客户问到：每个岗位几个考核指标最合适？是不是只能考“次数”，最好不要“率”？目标应该设多少，是不是定好就不要变了？……
其实这些问题，都没有标准的答案。

    设置多少个考核指标，和该岗位工作内容、难度、重要性以及企业的管理水平都有关系。有的企业每个岗位只设置3-5个指标，完成起来都相当费劲，但也有企业每个岗位设置8-10个，甚至更多指标，也能完成得非常出色。

    是“次数”的指标更好，还是“率”的指标更好，这个就更不好讲了。不同的指标，需要不同的数据来支撑，到底是“次数”还是“率”首先要看指标本身需要哪些数据，是否好统计分析，其实要看“次数”和“率”分别能有怎样的考核力度，才能分辨出哪个指标更适合。

    至于目标的设置，更是一门技术活，与企业当期希望完成的目标和现实情况有密切关系，也与客户、合作伙伴、竞争对手等外部环境紧密相关。特别是销售型岗位，市场瞬息万变，机会稍纵即逝，如果目标不紧跟着市场变化进行调整，轻则不能调动员工积极性，重则打击员工的工作热情。

    ……

    其实，从以上并不能看出，这些所有问题的答案并不在顾问这里，即没有标准、理论的答案。相反，这些问题要解决，都要依靠企业管理者，根据对企业、行业和岗位性质的理解、经验等，耐心分析而得到答案。

    俗话说，规矩是死的，人是活的。在推进绩效管理时，更是需要灵活一点。但是，这里的灵活，不是去改变绩效管理的制度、规定，而是在推进绩效管理的过程中，要根据当前的实际情况，灵活的设置绩效考核的内容。只有做到了适度的“灵活”，才能真正起到提升绩效的作用。